Comment avez-vous découvert l’analyse comportementale ?

Nathalie Ogier : Un peu par hasard, pour tout vous dire. En 2016, avant d’arriver chez SonarSource, je suis tombée sur un article de Stéphanie Armangau (fondatrice du cabinet Arcom et spécialiste du profilage des comportements humains ndlr.), dans le magazine du Groupement Transfrontalier Européen. J’y découvrais les concepts d’analyse comportementale et d’analyse prédictive. Après plus de dix ans à travailler dans les ressources humaines (Natexis, Michael Page, SunGard…), j’ai ressenti un coup de foudre intellectuel. En saisissant l’humain dans son ensemble, à travers ses comportements, son langage non verbal et le choix de ses mots, l’analyse comportementale permet de comprendre les performances de l’humain dans un contexte donné. Et donc, in fine, à améliorer la performance collective des équipes. Lorsque je suis arrivée chez SonarSource, je savais que c’était avec cette méthodologie que je souhaitais travailler.

En quoi le fait de prédire les comportements humains des collaborateurs est-il important chez SonarSource ?

Nathalie Ogier : Il faut avoir conscience qu’au-delà de ses compétences techniques (hard skills), l’être humain ne peut pas performer dans toutes les formes d’organisation. Et l’organisation ne le changera pas non plus fondamentalement. Avec l’analyse comportementale prédictive, nous tentons d’anticiper les comportements possibles des candidats dans l’environnement SonarSource. En clair, dans un contexte donné ou face à une situation identique, une personne a de grandes chances de reproduire les comportements passés. L’une des missions de l’équipe People & Culture est de s’assurer que les personnes qui intègrent l’entreprise ne développeront pas de comportements inappropriés ou contreproductifs, pour eux comme pour l’équipe. C’est tout l’enjeu d’un recrutement réussi.

Concrètement, comment avez-vous appliqué cette méthodologie chez SonarSource ?

Nathalie Ogier : À mon arrivée, SonarSource était encore en mode start-up. Ma première mission a été, avec l’aide d’Olivier Gaudin, le PDG - fondateur, de clarifier, d’articuler et d’expliciter la culture de l’entreprise. Celle-ci se base sur la notion d’équipe. C’est l’équipe qui décide, pas un manager. Nous fonctionnons comme une sociocratie en somme, avec une hiérarchie limitée. Cette culture ne convient pas à tout le monde. Pour performer chez nous, nos employés doivent avoir confiance en eux, être autonomes et favoriser l’entraide.

Une fois notre culture d’entreprise décrite, nous avons intégré un entretien baptisé « People & Culture Fit Interview » dans notre processus de recrutement. Cet entretien dure environ 1 heure. Nous souhaitons vraiment prendre le temps de comprendre si le candidat sera à l’aise avec notre culture et notre organisation. Arcom nous a aidés à intégrer l’analyse comportementale dans nos process, notamment en nous formant au HR Profiling. Toute l’équipe SonarSource en charge du recrutement est ainsi rompue à analyser le discours des candidats et l’expression comportementale de leurs softskills, ainsi qu’à rechercher des modèles (patterns) de carrière. Les « People & Culture Fit Interviews » sont devenues des étapes primordiales dans notre process de recrutement.

Comment avez-vous réalisé la grille de lecture (analyse prédictive) chez SonarSource ?

Nathalie Ogier : Avec Arcom, nous avons conduit des entretiens, nombreux et denses, pour établir une grille de lecture et un répertoire des comportements qui sont adéquats au travail dans l’environnement SonarSource. Il s’agit de définir les « success habits » ou aptitudes à la performance que doivent avoir tous nos collaborateurs pour s’épanouir chez nous. Mais cette grille de lecture doit absolument évoluer, car la culture d’une entreprise est une matière vivante. Nous allons revoir et réévaluer les critères à la lumière de l’expérience accumulée. C’est l’un des chantiers de cette année.

Avec la crise sanitaire et la digitalisation des entretiens, quels ont été les défis à relever pour continuer de s’appuyer sur l’analyse comportementale ?

Nathalie Ogier : La crise sanitaire et la digitalisation des recrutements qui s’en est suivie ont été un vrai défi pour l’analyse comportementale. Sans la lecture du langage non verbal, nous pouvons commettre des erreurs. Avec les entretiens en vidéo call, nous sommes en partie aveugles et je reconnais être passée à côté de certains entretiens au début. Vous ne voyez pas la posture, le mouvement des jambes, etc. Ensuite, on s’y habitue et on affine notre regard sur le visible (sourcils, la bouche, le nez, les yeux…). En général, les recruteurs doivent se professionnaliser dans le langage non verbal pour améliorer les recrutements, limiter les départs et surtout préserver la culture de l’entreprise.

Vous recrutez 100 personnes cette année. L’analyse comportementale est-elle devenue un atout concurrentiel pour SonarSource ?

Nathalie Ogier : Oui, c’est clairement un atout. SonarSource est passé en 4 ans de 50 à 250 salariés. Nous recrutons 100 personnes cette année. La moitié des recrutements a déjà été effectuée. Je peux déjà vous dire que les People & Culture Fit Interviews offrent un retour sur le temps investi dans le recrutement très élevé. Prendre le temps d’aller dans les détails nous rend efficaces. Les P&C Fit interviews nous permettent également d’attribuer le bon mentor à chaque nouveau collaborateur. En systématisant l’analyse comportementale dans ses recrutements, SonarSource a un taux de turnover très faible pour le secteur (développement de logiciels open source) : il est de 7% seulement, contre 15% à 20% dans le secteur. Encore une fois, l’enjeu est de recruter les personnes qui pourront s’identifier naturellement à notre culture d’entreprise et à notre organisation, pour favoriser à la fois l’épanouissement individuel des collaborateurs et accroitre la performance collective de SonarSource.